富士警備保障株式会社の急成長について
14名から78名へ。人数が増えた理由と、これから会社がやるべきこと
富士警備保障株式会社は、昨年同時期には総勢14名の体制でしたが、2026年5月29日現在、総勢78名となりました。
単純な人数だけで見れば、約5.5倍の増加です。これは警備業界においても、非常に大きな変化であり、短期間でここまで人員が増えることは決して簡単なことではありません。
しかし、この数字は単なる「採用人数の増加」ではありません。
会社としての信用、現場からの評価、採用活動の積み重ね、管制・教育・営業・現場隊員の努力、そして「富士警備保障株式会社で働いてもいい」と思ってくれた一人ひとりの判断が積み重なった結果です。
警備業は、人がいなければ成り立ちません。
どれだけ良い営業資料があっても、どれだけ良い単価で仕事を受注しても、現場に立つ隊員がいなければ会社は動きません。その意味で、14名から78名になったことは、会社の規模が大きくなっただけでなく、富士警備保障株式会社が「選ばれる会社」へと変わり始めている証拠でもあります。
目次
1. 人数が増えた最大の要因は「会社の勢い」が見えるようになったこと
人が会社に集まるとき、そこには必ず理由があります。
給与だけで人が集まるわけでもなく、求人広告だけで人が定着するわけでもありません。人は意外と敏感で、「この会社は伸びているのか」「この会社に入って大丈夫か」「ここで自分は必要とされるのか」をよく見ています。
富士警備保障株式会社の場合、まず大きかったのは、会社としての勢いが外から見えるようになったことです。
仕事が増えている。
現場が増えている。
隊員が増えている。
会社の名前を聞く機会が増えている。
採用への発信が増えている。
「守組」という会社の方向性が見え始めている。
こうした要素が重なり、「富士警備保障株式会社は今、伸びている会社だ」という印象が生まれたことが、人材獲得において大きな追い風になったと考えられます。
警備業界では、求職者が不安を感じやすい面もあります。
「仕事は安定しているのか」
「ちゃんと教育してもらえるのか」
「現場に放り出されないか」
「人間関係は大丈夫か」
「給与はきちんと支払われるのか」
「将来性はあるのか」
こうした不安に対して、会社の成長そのものが一つの答えになります。
人数が増えている会社には、「ここなら仕事がありそうだ」「仲間がいそうだ」「続けられるかもしれない」という安心感が生まれます。
14名の会社には14名の良さがあります。
一方で、78名の会社には78名の信用があります。
この信用の増加が、さらに人を呼び込む流れをつくったといえます。
2. 採用活動を継続してきたことが成果につながった
人が増えた背景には、採用活動を止めなかったことも大きいです。
警備業界では、「人が足りない」と言いながらも、採用に本気で取り組めていない会社も少なくありません。求人を出して終わり、応募が来なければ諦める、面接後の対応が遅い、入社後のフォローが弱い。このような状態では、人はなかなか増えません。
富士警備保障株式会社では、求人、採用ページ、発信内容、若い世代への訴求、未経験者歓迎の打ち出し、会社の魅力づくりなど、採用に関する取り組みを積み重ねてきました。
特に、警備業を単なる「立っている仕事」として見せるのではなく、
「地域を守る仕事」
「工事現場の安全を守る仕事」
「仲間と現場を支える仕事」
「社会インフラを支える仕事」
として伝えることは非常に重要です。
警備員という仕事は、外から見ると地味に見られがちです。
しかし実際には、事故を防ぎ、歩行者を守り、車両の流れを整え、工事を安全に進めるために欠かせない仕事です。現場が止まらないようにする、地域の安全を守る、元請や施主の信頼を守る。これらは立派な専門職です。
富士警備保障株式会社が「守る」という価値を前面に出し、守組という考え方を育ててきたことは、採用面でも大きな意味があります。
人は、単に日当だけでなく、「自分の仕事に意味がある」と思える会社に惹かれます。特に若い世代や未経験者にとって、仕事の意味や会社の雰囲気は非常に重要です。
「警備員を募集しています」だけでは、なかなか人は動きません。
しかし、
「未経験から、守る側へ」
「地域の安全を支える仕事」
「仲間と一緒に成長できる会社」
という発信には、人の心を動かす力があります。
3. 現場の信頼が次の採用と受注を生んだ
人数が増えた要因として、現場での評価も見逃せません。
警備会社の信用は、最終的には現場で決まります。
営業担当がどれだけ良い説明をしても、ホームページがどれだけ立派でも、現場に立つ隊員の態度、挨拶、誘導、報告、身だしなみ、対応力が悪ければ、会社の評価は一瞬で下がります。
逆に、現場で誠実な対応ができれば、元請からの信頼は高まります。
現場への事前下見を徹底し、工事現場が「安全安心」で廻るためには何が必要かの確認を徹底し、実際の工事現場にて「警備員育成学校」を行うことで信頼信用を得ています。
「次も富士警備保障株式会社に頼もう」
「急な現場だけど相談してみよう」
「人数が必要な現場も任せられるかもしれない」
そうした評価が、受注の増加につながります。
受注が増えれば、採用にも力を入れられます。
仕事があるから人を採れる。
人がいるから仕事を受けられる。
仕事を受けるから会社の信用が増える。
信用が増えるから、さらに人が集まる。
この好循環に入ったことが、14名から78名への成長を支えた大きな要因です。
もちろん、全員が最初から完璧な警備員だったわけではありません。
未経験者もいれば、ダブルワークの隊員もいます。年齢、経験、勤務可能日数、性格、適性もそれぞれ違います。
それでも、会社として受け入れ、教育し、現場に送り出し、改善を重ねてきたからこそ、人数を増やすことができたのです。
これは簡単なことではありません。
人を増やすだけなら、採用広告を出せば一時的には可能かもしれません。
しかし、会社として現場を回しながら78名まで増やしたということは、管制、教育、配置、給与、連絡、現場対応、クレーム対応など、裏側の業務も同時に増えているということです。いわば、会社のエンジンを走らせながら、その場で排気量を上げてきたようなものです。普通ならエンストしてもおかしくありません。よく走っています。
4. 人が増えたことで、会社は次の段階に入った
78名体制になった今、富士警備保障株式会社は、これまでとは違う段階に入っています。
14名の頃は、多少の無理や個人の頑張りで回せた部分もあったはずです。
「あの人に聞けばわかる」
「いつものやり方で何とかなる」
「社長や管制が直接見ている」
「細かいルールがなくても空気で伝わる」
こうした運営は、小規模な会社ではよくあります。
むしろ、少人数のうちはその方が早く、柔軟に動ける場合もあります。
しかし、78名になると話は変わります。
人数が増えれば、考え方も増えます。
勤務希望も増えます。
ミスの種類も増えます。
連絡漏れも起きやすくなります。
教育レベルの差も出ます。
現場ごとの品質差も出ます。
「聞いていない」「知らなかった」「前の会社ではこうだった」というズレも出てきます。
つまり、これから必要になるのは、個人の頑張りだけに頼らない「仕組み」です。
会社が大きくなるとは、単に人数が増えることではありません。
ルール、教育、評価、配置、報告、改善、責任の所在が整っていくことです。
ここから先、富士警備保障株式会社がさらに大きくなるためには、勢いだけでなく、仕組みで勝つ会社に変わっていく必要があります。
5. 今後やらなくてはいけないこと
① 教育体制の標準化
まず最優先で取り組むべきことは、教育体制の標準化です。
警備業は、法定教育が必要な業種です。
新任教育、現任教育、業務別教育、現場ごとの注意事項、接客対応、クレーム防止、熱中症対策、事故防止、装備確認、報告連絡相談など、教えるべきことは多岐にわたります。
人数が少ないうちは、ベテランが横について教える、管制が直接注意する、現場で覚えてもらうというやり方でも何とかなることがあります。
しかし、78名体制では、それだけでは教育の質にバラつきが出ます。
今後は、以下のような教育の標準化が必要です。
まず、新任隊員に対しては、会社として最低限守ってほしい基準を明確にすることです。
挨拶、身だしなみ、立ち位置、誘導動作、無線・電話連絡、現場到着時間、休憩時の態度、喫煙ルール、スマホ使用、元請への対応、一般歩行者への声かけなど、細かい部分ほど会社の品質に直結します。
次に、現任隊員に対しては、定期的な振り返り教育が必要です。
警備員は現場に慣れてくると、良くも悪くも自己流になりやすい職種です。
慣れは力にもなりますが、油断にもなります。
「このくらい大丈夫」
「いつもこうしている」
「前の現場では問題なかった」
この感覚が事故やクレームの原因になることがあります。
そのため、教育は一度きりではなく、繰り返し行う必要があります。
特に富士警備保障株式会社が目指す「守組」としては、ただ立つだけの警備員ではなく、現場を守る意識を持った隊員を育てることが大切です。
教育資料、チェックリスト、動画、唱和、現場別注意事項、事故・クレーム事例集などを整備し、「誰が教えても一定レベルになる教育」を作ることが今後の重要課題です。
② 管制機能の強化
人数が増えれば、管制の重要性は一気に高まります。
警備会社における管制は、会社の心臓部です。
どの現場に、誰を、何時に、何名配置するか。
資格者が必要な現場か。
隊員の相性はどうか。
移動距離は無理がないか。
連勤になりすぎていないか。
体調不良者の代替はいるか。
急な増員に対応できるか。
前日の確認はできているか。
当日の出発確認はできているか。
これらを正確に回すことが、会社の信用を守ります。
78名になると、管制は「記憶」ではなく「仕組み」で管理しなければなりません。
誰がどの資格を持っているか。
誰がどの現場に向いているか。
誰が週何日入れるか。
誰が夜勤可能か。
誰がクレーム歴があるか。
誰がリーダー候補か。
誰が新人でフォローが必要か。
こうした情報を整理し、見える化する必要があります。
また、管制担当者だけに負担が集中すると、ミスが起きやすくなります。
確認のダブルチェック、前日配置表の共有、当日欠員時の対応フロー、緊急連絡網、現場ごとの注意点共有などを整備し、管制業務を属人化させないことが重要です。
管制は裏方に見えますが、実際には会社の品質を決める司令塔です。
管制が強い警備会社は、現場対応が強くなります。
現場対応が強くなれば、元請からの信頼も上がります。
つまり、管制強化はそのまま売上強化にもつながります。
③ 評価制度の整備
人数が増えた会社で必ず必要になるのが、評価制度です。
少人数のうちは、社長や管理者が一人ひとりの働きぶりを何となく把握できます。
しかし、78名になると、全員を感覚だけで評価することは難しくなります。
評価が曖昧になると、真面目に働いている隊員が不満を持ちます。
遅刻しない人、装備を忘れない人、現場評価が高い人、急な依頼にも協力してくれる人、資格取得に前向きな人、後輩の面倒を見てくれる人。
こうした人たちが正当に評価されなければ、会社の中に不公平感が生まれます。
逆に、遅刻が多い、欠勤が多い、連絡が遅い、態度に問題がある、装備忘れが多い、元請から注意されるといった隊員に対しては、改善指導を行う必要があります。
評価制度は、社員を締め付けるためのものではありません。
頑張っている人をきちんと見つけるためのものです。
富士警備保障株式会社では、今後、以下のような評価項目を整備するとよいでしょう。
勤務態度、出勤率、遅刻・欠勤、現場評価、元請評価、同僚評価、装備確認、報告連絡相談、資格保有、リーダー適性、クレームの有無、改善姿勢、会社行事や教育への参加姿勢などです。
特に、守組として成長していくためには、「現場で信頼される隊員」を評価する仕組みが必要です。
ただ勤務日数が多いだけでなく、会社の看板を背負える人を正当に評価する。これが、組織の質を上げる近道です。
④ リーダー層の育成
78名体制になると、社長や管制だけで全員を見ることはできません。
ここから必要になるのは、現場リーダー、班長、教育係、資格者、相談役となる中間層です。
会社が大きくなるときに一番苦労するのは、この中間層の育成です。
トップの考えを現場に伝え、現場の声を会社に戻し、新人を支え、元請との橋渡しをする人材が必要になります。
現場リーダーには、単に警備が上手いだけでなく、人をまとめる力が求められます。
新人にきつく言いすぎない。
かといって甘やかしすぎない。
現場の空気を読み、元請の意図を理解し、隊員同士のトラブルを未然に防ぐ。
こうした能力は、会社の財産です。
今後は、リーダー候補を選び、少しずつ役割を与えていくことが大切です。
いきなり「今日から班長」とするのではなく、まずは新人同行、現場報告、装備確認、朝礼、現場写真報告、教育補助など、小さな役割から任せていくとよいでしょう。
リーダーが育つと、会社は一気に安定します。
隊員が増えた会社に必要なのは、人数の多さではなく、支える柱の多さです。
78名を78本の棒として立てるのではなく、何本かを太い柱に育てる。これが、次の成長の鍵になります。
⑤ 労務管理・社会保険・法令対応の強化
人数が増えると、労務管理の重要性も高まります。
雇用契約書、労働条件通知書、社会保険、雇用保険、有給休暇、健康診断、労働時間管理、残業管理、深夜労働、休日労働、賃金台帳、出勤簿、教育記録、警備員名簿など、整備すべき書類や管理項目は増えていきます。
警備業は、一般企業以上に書類管理が重要な業種です。
公安委員会や警察による立入検査、教育記録の確認、警備員名簿、欠格事由確認、服装・標識・教育実施状況など、会社として常に整えておかなければならない項目があります。
人数が少ないときは、多少書類が遅れてもすぐ修正できることがあります。
しかし78名規模になると、一つの漏れが大きなリスクになります。
入社時の書類回収、本人確認、住民票等の確認、誓約書、健康診断、教育記録、配置前確認、資格者証の管理、社会保険加入要件の確認、ダブルワーク者の労働時間管理など、今後はより厳格に管理する必要があります。
特にダブルワークの隊員が多い場合は、勤務時間、社会保険、労災、健康状態、過重労働に注意が必要です。
「本人が大丈夫と言っているから大丈夫」ではなく、会社として安全配慮義務を果たす必要があります。
会社が大きくなるほど、守るべきものも増えます。
売上を守る。
隊員を守る。
元請との契約を守る。
法令を守る。
会社の信用を守る。
これこそ、守組の本当の意味です。
⑥ 会社文化の統一
人数が増えると、会社の文化が薄まりやすくなります。
14名の頃は、会社の考え方が自然に伝わっていたかもしれません。
しかし78名になると、会社の理念や方針を言葉にして伝えなければ、全員には届きません。
「富士警備保障は何を大切にする会社なのか」
「守組とは何なのか」
「どんな隊員を評価するのか」
「現場で絶対にしてはいけないことは何か」
「お客様にどう接するのか」
「仲間にどう接するのか」
「会社の看板を背負うとはどういうことか」
これらを明確にし、繰り返し伝えることが大切です。
会社文化は、ポスターを貼っただけでは生まれません。
朝礼、教育、面談、評価、表彰、注意指導、社内LINE、配布資料、現場巡察、幹部の言葉、日々の対応の積み重ねでつくられます。
たとえば、富士警備保障株式会社では、以下のような価値観を共有するとよいでしょう。
私たちは、現場を守る。
私たちは、歩行者を守る。
私たちは、仲間を守る。
私たちは、約束を守る。
私たちは、健康を守る。
私たちは、会社の信用を守る。
私たちは、地域社会を守る。
この「守る」という共通言語は、会社の強みになります。
警備業にとって、これほどわかりやすく、誇りを持てる言葉はありません。
人数が増えた今こそ、富士警備保障らしさを明文化し、全員で共有する必要があります。
⑦ 採用の質を上げる
ここまで人数が増えたことは大きな成果です。
しかし、今後は「とにかく人数を増やす段階」から、「良い人材を採用し、定着させ、育てる段階」へ移る必要があります。
もちろん警備業では、人数の確保は常に重要です。
しかし、誰でもよいという採用を続けると、後で現場トラブル、欠勤、クレーム、教育負担、管制負担が増えてしまいます。
今後は、採用時に以下の点をよく見る必要があります。
挨拶ができるか。
時間を守れるか。
連絡がきちんとできるか。
健康状態に無理はないか。
警備業の仕事を理解しているか。
接客業務としての意識があるか。
現場で一人になっても責任を持てるか。
ダブルワークの場合、本業とのバランスに無理はないか。
警備経験者であっても、会社の方針に合わない人は注意が必要です。
逆に、未経験でも素直で誠実な人は、大きく伸びる可能性があります。
採用は入口です。
入口の質が上がれば、教育も楽になり、現場品質も上がり、離職も減ります。
今後の富士警備保障株式会社に必要なのは、人数を集める採用から、仲間を選び育てる採用への進化です。
⑧ 定着率を上げる仕組み
採用と同じくらい大切なのが、定着です。
せっかく人を採用しても、すぐに辞めてしまえば、教育コストも管制負担も増えます。
警備業では、入社後1か月から3か月が特に重要です。
この時期に不安を感じた人は、早期退職しやすくなります。
そのため、新人隊員には、入社直後のフォローが必要です。
初現場後の声かけ。
困ったことの確認。
現場との相性確認。
制服・装備の不備確認。
勤務希望とのズレ確認。
人間関係の不安確認。
給与や日払い・週払い等の説明確認。
こうした小さなフォローが、定着率を大きく左右します。
また、長く働いている隊員に対しても、感謝と評価を伝えることが必要です。
警備の現場は、暑い日も寒い日もあります。雨の日も、風の日も、緊張感のある現場もあります。
それでも現場に出てくれる隊員がいるから、会社は成り立っています。
月に一度の高級弁当支給のような取り組みは、単なる福利厚生ではなく、「会社は隊員を見ている」というメッセージになります。
こうした取り組みを継続しながら、誕生日、資格取得、無事故、現場評価、勤続年数などに応じた表彰制度を整えると、さらに定着率向上につながります。
人は、見られていない会社より、見てくれている会社に残ります。
これは人間のかなり素直な本能です。お弁当より深い話ですが、お弁当もかなり効きます。
⑨ 受注単価と利益管理
人数が増えると、売上を増やすチャンスも広がります。
しかし同時に、固定費や管理コストも増えます。
制服、装備、教育、車両、保険、社会保険、事務処理、管制人件費、求人費、システム費、福利厚生、事故対応、クレーム対応など、人が増えれば会社の負担も増えます。
そのため、今後は「人数が増えたから売上が増える」だけではなく、「利益が残る受注」を意識する必要があります。
安い単価の現場を大量に受けると、人数は動いているのに利益が残らないという状態になります。
さらに、距離が遠い、拘束時間が長い、急な変更が多い、元請対応が難しい現場ばかり増えると、管制や隊員に負担がかかります。
今後は、現場ごとの採算管理が必要です。
1人工あたりの請負単価。
隊員の日当。
交通費。
資格者配置の有無。
残業の有無。
移動距離。
駐車場代。
管制負担。
クレームリスク。
継続性。
元請の支払い条件。
これらを見ながら、会社として受けるべき仕事、単価交渉すべき仕事、条件改善が必要な仕事を判断していく必要があります。
人数が増えた今こそ、価格交渉力も高めるべきです。
78名体制は、元請に対しても大きな信用になります。
「人がいません」ではなく、「一定規模で対応できます」と言える会社になったからこそ、適正単価を求める説得力も増しています。
安売りで増えた会社は、いつか苦しくなります。
適正価格で伸びた会社は、隊員にも還元でき、教育にも投資でき、さらに強くなります。
⑩ 事故・クレーム防止体制
人数が増えると、どうしても事故やクレームの発生確率も上がります。
これは会社が悪いという意味ではなく、母数が増える以上、当然リスクも増えるということです。
だからこそ、事故やクレームを「起きてから対応する」のではなく、「起きる前に防ぐ」体制が必要です。
特に警備業では、以下のようなリスクがあります。
誘導ミスによる接触事故。
一般車両とのトラブル。
歩行者への言葉遣い。
元請担当者との認識違い。
近隣住民からの苦情。
スマホ使用。
居眠り。
無断欠勤。
装備忘れ。
身だしなみ不良。
報告漏れ。
これらは、教育と巡察と記録でかなり防ぐことができます。
事故・クレームが発生した場合も、感情的に叱るだけではなく、原因分析が必要です。
本人の問題なのか。
教育不足なのか。
現場説明不足なのか。
配置ミスなのか。
元請との打ち合わせ不足なのか。
体調不良や疲労が関係していたのか。
原因を見極め、再発防止策を作ることが、会社の成長につながります。
今後は、事故・クレーム報告書、改善指導記録、現場巡察記録、ヒヤリハット共有などを整備し、会社全体で学ぶ仕組みを作ることが大切です。
6.これからの富士警備保障株式会社に必要な経営姿勢
14名から78名への成長は、間違いなく大きな成果です。
ただし、ここからが本当の勝負です。
人数が増えた会社は、放っておくと必ず歪みが出ます。
教育の差、評価の不満、連絡ミス、現場品質のバラつき、幹部への負担集中、労務管理の漏れ、採算の悪い現場、人間関係の問題。
これらは、成長企業には必ず出てくる課題です。
大切なのは、課題が出ることを恐れないことです。
課題が出るということは、会社が次の段階に進んでいる証拠でもあります。
14名の会社には14名の悩みがあります。
78名の会社には78名の悩みがあります。
そして100名の会社には100名の悩みがあります。
つまり、悩みが大きくなったのではなく、会社の器が大きくなったのです。
これからの富士警備保障株式会社に必要なのは、勢いを止めずに、仕組みを整えることです。
採用する。
教育する。
評価する。
守る。
改善する。
利益を出す。
隊員に還元する。
元請から信頼される。
地域に必要とされる。
この流れを作れれば、78名は通過点になります。
7. まとめ
富士警備保障株式会社が昨年同時期14名から、2026年5月29日現在78名まで成長した要因は、会社の勢い、採用活動の継続、現場での信頼、守組という方向性、隊員一人ひとりの努力、そして会社として人を受け入れてきた姿勢にあります。
しかし、人数が増えた今、会社は新しい課題にも向き合わなければなりません。
教育体制の標準化。
管制機能の強化。
評価制度の整備。
リーダー層の育成。
労務管理と法令対応。
会社文化の統一。
採用の質向上。
定着率向上。
利益管理。
事故・クレーム防止。
これらを一つずつ整えていくことで、富士警備保障株式会社は、単に人数が多い警備会社ではなく、品質と信頼で選ばれる警備会社へ成長できます。
14名から78名へ。
これは、偶然ではありません。
会社が動き、人が動き、現場が動き、信頼が積み重なった結果です。
そして今、富士警備保障株式会社は大きな分岐点に立っています。
ここから先は、「増えた会社」から「強い会社」へ変わる段階です。
富士警備保障株式会社が目指すべき姿は、ただ人数を抱える会社ではありません。
隊員を守り、現場を守り、元請の信頼を守り、地域社会を守る会社です。
まさに、守る力がここにある。
その言葉を現実にしていくための第一歩が、78名体制の今なのだと思います。
